Морально-психологический климат в коллективе и что о нем нужно знать

Наиболее важным в любой сфере общественной и производственной деятельности является создание оптимальных взаимоотношений на всех уровнях. Термин «оптимальных» следует понимать, как предельно выгодных условий для результатов работы и удобных для каждого работника в психологическом плане. Именно по этой причине вопрос о морально-психологическом климате в коллективе выходит на первый план.
Какие пути достижения имеются в современном обществе, формы и характеристика последствий недостаточного учета данного психологического стимулятора – обо всех аспектах нижеследующая информация.

Как определить не комфортный морально-психологический климат в коллективе?

Прежде всего, стоит обратить внимание на мотивы взаимоотношений субъектов данного рабочего коллектива. Какие морально-этические параметры преобладают? Доброжелательность и взаимопомощь или корыстное соперничество и эгоцентризм, честность, ответственность, справедливость или лесть, безалаберность, коррупция? Выяснив или даже прочувствовав настроения членов коллектива легко спроектировать итоги. Зачастую, при преобладании негативных моментов данный трудовой коллектив ожидает фиаско в межличностных и производственных отношениях. Вопрос только во времени его наступления.

Избежать столь неперспективного итога поможет своевременная диагностика морально-психологического климата. Благодаря специальным тестам, наблюдениям, беседам и происходящим событиям можно с огромной вероятностью успеха сформировать благоприятный морально-психологический климат.

Из каких факторов складывается морально-психологический климат?

Среди всего многообразия социально-бытовых и индивидуальных характеристик, все же определяющими выступают три основных. Это:

1. Набор личностных стереотипов поведения и моральных принципов каждого работника;
2. Установление трудовых и личных взаимоотношений между работниками;
3. Руководитель данного коллектива, характеристика его руководства и общения с коллегами-подчиненными.

Рассматривая эти факторы, легко выяснить пробелы, которые обязательно сыграют роль в достижении производственных успехов или, напротив, будут иметь губительные последствия для работы.

Безусловно, личностные качества каждого из членов рабочего коллектива – это точка отсчета в построении графика взаимоотношений. В психологии признанно делить людей по характеру на сангвиника, холерика, флегматика и меланхолика. Истинно чистых видов не существует, только смешанные в различных пропорциях типы. Насколько тактичные, сдержанные, толерантные люди, уровень их образованности, темперамент, воспитанность – перечислять эти личные характеристики можно долго. Но, даже при наличии самых сложных сочетаний в характерах сослуживцев, есть возможность найти правила взаимообщения и взаимопонимания в коллективе.

Скорость и верность разрешения задачи по выработке схем построения трудовых и межличностных взаимоотношений в первую очередь зависят от первого фактора, т.е. от личностных характеристик работников. Есть три главных метода построения трудовых взаимоотношений в коллективе, определения трудовой ориентации и путей достижения поставленных производственных задач. Эти теории были доказаны ведущими психологами современности Д. Мак-Грегором и У. Оучи, а названы условно Х, Y, Z.

Характеристика теории Х основано на том, что в коллективе напрочь отсутствуют такие показатели, как ответственность, исполнительность, обязательность. Все производственные задачи выполняются только по принуждению и под максимальным контролем. О качестве такой работы говорить не приходится.

Теория Y – это противоположность теории Х. Здесь наблюдается целеустремленность и ответственный подход к работе, желание усовершенствовать результаты труда, достичь более высокого уровня качества и признания своих стараний. Аргументами в таком подходе является степень вознаграждения за выполненную работу.

Теория Z определяется заботой и максимальным вниманием управляющего к комфортным для каждого работника условиям, степени удовлетворенности процессом работы и результатами. Огромное значение в данном коллективе отводиться подготовке корректировочных решений и проведении их в жизнь.

Собственно, каждая из описанных теорий выбирается и формируется руководителем, а точнее, его стилем управления. Есть три основных стиля руководства:

1. Авторитарный
2. Демократический
3. Либеральный

Отличие каждого типа — в уровне заинтересованности руководителя производственными результатами, качеством выполненной работы и доброжелательными взаимоотношениями с рабочим коллективом.

Самая высокая степень работы будет при авторитарном стиле управления: когда работники ОБЯЗАНЫ безукоризненно выполнять поставленные перед ними задачи. Личные идеи здесь даже не обсуждаются.

Противоположностью авторитарного стиля является либеральный. Это когда руководитель всё пускает «на самотек», т.е. не занимается пристальным контролем посещения, достижением хотя бы стандартов качества и количества выпускаемой продукции (не говоря уже о более высоких результатах).

Демократический стиль – вот самое эффективное решение. Здесь справедливый контроль подкреплен уважением к каждому работнику, стремлением достичь наиболее выгодных показателей работы и условий труда.

Умело выбирая правила построения отношений в трудовом коллективе, можно достичь оптимальных показателей морально-психологического климата среди представителей рабочего коллектива. Стоит всегда помнить, что изменить сложившуюся ситуацию во взаимоотношениях работников доступно всегда. Но, главное, всё сделать правильно.